Medewerkersbevragingen zijn een waardevol instrument om inzicht te krijgen in wat er leeft binnen je organisatie. Toch brengen ze vaak frustraties met zich mee, zowel bij hr-verantwoordelijken als bij medewerkers. Vooral in productiebedrijven, waar de werkdruk hoog is en tijd schaars, loopt het niet altijd zoals gepland. In deze blog bespreken we de acht meest voorkomende frustraties bij medewerkersbevragingen en hoe je ze kan vermijden.
Een van de grootste frustraties bij medewerkersbevragingen is een lage responsgraad. Als slechts een klein percentage van je medewerkers de enquête invult, is het moeilijk om een representatief beeld van je organisatie te krijgen. Wat het dan weer lastig maakt om de juiste conclusies te trekken.
Verhoog de opkomst met een duidelijke communicatie vooraf, die opvalt en je medewerkers aanspreekt. Informeer hen over het proces, wat ze mogen verwachten voor, tijdens en na de bevraging, enz. En niet onbelangrijk: waarborg de anonimiteit.
💡 Meer tips? 💡
Ontdek het nu in onze whitepaper ‘6 best practices voor meer respons op je medewerkersbevraging’
Het opzetten van een medewerkersbevraging kost veel tijd en energie. Enerzijds moet je zorgen voor de juiste tools – die bovendien toegankelijk moeten zijn voor iedere doelgroep–, een goede communicatie en dito opvolging. Anderzijds vraagt het enthousiasmeren en motiveren van medewerkers een inspanning. En dat kan voor extra druk zorgen bij de hr-afdeling.
Om je als hr-medewerker te kunnen blijven focussen op je dagelijkse prioriteiten, kan het inschakelen van een externe partij een oplossing zijn.
Lange, tijdrovende enquêtes helpen niemand vooruit. Medewerkers raken gefrustreerd, vullen onvolledige antwoorden in of haken af. En als hr-afdeling blijf je achter met minder kwalitatieve antwoorden en dus minder bruikbare data.
Om de vragenlijst overzichtelijk te houden, kan het helpen om op elk moment duidelijk aan te geven waar de medewerker zich precies bevindt (bijv. ‘vraag 7 van 21’). Daarnaast kan een gamified survey voor een leukere ervaring zorgen.
Als medewerkers niet zeker weten of hun antwoorden anoniem zijn, voelen ze zich minder vrij om eerlijke feedback te geven. Zo kunnen ze sociaal wenselijk antwoorden in plaats van hun echte mening te delen, wat leidt tot vertekende resultaten en foutieve conclusies.
Het inschakelen van een externe partij kan hier zeker zorgen voor meer vertrouwen. Benadruk daarnaast in je communicatie dat de resultaten van kleine groepen in een groter geheel worden opgenomen, zodat de antwoorden niet naar specifieke personen herleid kunnen worden.
Benieuwd welke zaken je nog kan doen om de anonimiteit te waarborgen? Ontdek het in deze blog.
Als vragen te ingewikkeld, onduidelijk of dubbelzinnig zijn, kan dit zorgen voor misverstanden en onnauwkeurige antwoorden. Medewerkers interpreteren de vragen op verschillende manieren, wat leidt tot onbruikbare resultaten en gemiste inzichten.
Maak je vragenlijst toegankelijk voor alle profielen binnen je organisatie, door begrijpbare taal te gebruiken en de enquête, indien nodig, in andere talen dan het Nederlands aan te bieden.
Als er onvoldoende gecommuniceerd wordt over de bevraging, is het moeilijk om vertrouwen en betrokkenheid te creëren bij je medewerkers. Nochtans zijn ze vaak vragende partij: waarom is het belangrijk om deel te nemen, hoe verloopt het proces precies, wat is het doel van de enquête … Als ze goed geïnformeerd zijn, zijn ze bovendien gemotiveerder om achteraf zaken aan te pakken.
Organiseer bijvoorbeeld een infosessie als kick-off, zorg voor duidelijke flyers als uitnodiging en duid een contactpersoon aan bij wie ze terechtkunnen met vragen.
Zelfs als de medewerkersbevraging veel respons oplevert, kan het analyseren en omzetten van de resultaten in concrete acties een uitdaging zijn. Data-analyse is tijdrovend en complex, vooral wanneer de juiste tools of expertise ontbreken. Als hr-afdeling kan je overweldigd raken door de hoeveelheid informatie en moeite hebben om prioriteiten te stellen.
Het rapport van je medewerkersbevraging moet een werkinstrument zijn dat je te allen tijde kan raadplegen. Het blijft niet hangen in cijfers, maar geeft in één oogopslag weer welke zaken er goed lopen in je organisatie en waar de pijnpunten liggen, aan de hand van duidelijke conclusies en concrete aanbevelingen. Het inschakelen van een expert ter zake kan je hierin ontzorgen.
Medewerkers nemen de tijd om de bevraging in te vullen en rekenen er dan ook op dat er iets met hun input wordt gedaan. Als ze achteraf geen concrete actie of resultaten zien, verliezen ze het vertrouwen in het proces en zijn ze minder geneigd om in de toekomst nog deel te nemen. Bovendien is het een gemiste kans om verbeteringen door te voeren en problemen aan te pakken.
Maak na afloop werk van een duidelijk actieplan. Het is onmogelijk om alles in één keer aan te pakken. Stel dus prioriteiten, op basis van timing en budget. Koppel hier verantwoordelijken en deadlines aan, zodat het niet bij plannen blijft. Het betrekken van andere stakeholders kan ervoor zorgen dat je er als hr niet alleen voor staat.
Medewerkersbevragingen kunnen een krachtig hulpmiddel zijn om de betrokkenheid en tevredenheid binnen een organisatie te meten en te verbeteren. Maar als ze niet goed worden aangepakt, leiden ze net tot frustratie en demotivatie. Door rekening te houden met deze acht veelvoorkomende frustraties en proactief oplossingen te zoeken, kan je zorgen voor een effectiever en waardevoller bevragingsproces.
Het goede nieuws? Je hoeft niet alles alleen te doen. Knowledge Klub biedt belevingsgerichte bevragingen op maat en ontzorgt je van begin tot einde. Onze aanpak levert unieke inzichten die aanzetten tot actie en verandering.
Klaar om van je volgende medewerkersbevraging een echt succesverhaal te maken? Contacteer ons! 💜
Eens binnenkijken in The Labs? Boek een virtuele tour!
© Copyright – Alle rechten voorbehouden aan KnowledgeKlub
